A relação entre empregador e empregado é cercada por uma série de direitos e deveres, que devem ser seguidos para manter um ambiente de trabalho produtivo e harmônico. Mas, como em qualquer situação de trabalho, erros podem ocorrer. E não necessariamente o trabalhador deve ser punido com uma demissão por justa causa. É por isso que existem as advertências.
Elas são avisos dados aos empregados para alertar sobre a gravidade de suas atitudes e as consequências no caso de reincidência. Não estão previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), mas são muito usadas pelas empresas como forma de educar o funcionário para que erros não voltem a ocorrer. Os mais comuns são:
• Atrasos injustificados, tanto no horário acordado para chegada quanto na entrega de demandas;
• Rendimento abaixo do esperado;
• Desrespeito ao regimento interno da empresa;
• Insubordinação;
• Comportamento inadequado no ambiente de trabalho;
• Faltas sem motivo.
Como aplicar uma advertência?
Apesar de não estar previstas na legislação, existe uma série de princípios legais que devem ser seguidos na hora de aplicar advertências:
• Proporcionalidade: a penas deve ser justa ao ato cometido, levando em consideração o histórico do empregado e os motivos que levaram à falta. Ou seja, é a aplicação do bom senso na hora de emitir uma advertência.
• Atualidade: de nada adianta aplicar uma punição por algo que ocorreu há seis meses. A advertência deve ser imediata para surtir o efeito desejado e educar o funcionário. A única exceção são os casos em que é necessário apurar os fatos e responsabilidades, mas tudo isso deve ser previamente avisado aos envolvidos.
• Unicidade: por possuírem um caráter educativo, as advertências devem ser aplicadas sem outras consequências atreladas. Ou seja, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida.
• Ordem: existe uma hierarquia das punições, que deve ser seguida pelos empregadores:
1. Advertência verbal;
2. Advertência escrita;
3. Suspensão;
4. Demissão.
Apesar disso, o empregador é livre para aplicar a punição mais adequada a cada caso. Quando a falha é tão grava a ponto de não caber uma advertência, por exemplo, é possível ir direto para a demissão por justa causa.
Cuidados na hora da advertência
Os empregadores não podem exceder seu direito de disciplinar os trabalhadores. É, novamente, uma questão de bom senso. Existem várias regras a serem seguidas em cada caso de punição, para não incorrer em assédio moral.
As advertências verbais nunca devem ser feitas na frente de outros empregados – de modo a não deixar a pessoa humilhada ou inferiorizada. Para que ela cumpra seu caráter educativo, cabe ao superior pontuar qual atitude não foi condizente, em quais pontos o funcionário deve melhorar e quais as consequências em caso de reincidência.
As advertências escritas devem ser feitas sempre em duas vias, com uma entregue para o trabalhador e outra arquivada na empresa. Deve apresentar qual a falha cometida, embasada pelo regimento da empresa ou pela legislação brasileira. Se possível, deve ser assinada pelo funcionário.
Já as suspensões estão previstas na CLT (capítulo IV) e podem ser aplicadas quando nenhum dos métodos anteriores surtiu efeito. O prazo máximo para afastamento é de 30 dias – mais do que isso é considerado pela legislação como punição excessiva.
No último caso, estão as demissões por justa causa. No artigo 482 da CLT são apresentados diversos fatores que justificam esse ato, como condenações criminais, violação de segredos da empresa e até mesmo a prática constante de jogos de azar.
O empregado pode se recusar assinar?
Não há nenhum meio legal que obrigue o trabalhador a assinar uma advertência. Em muitos casos, inclusive, a recusa se dá pela não concordância com a aplicação, com a alegação de inocência sobre aquele fato.
Nesse caso, o empregador pode pedir para que duas testemunhas que viram a recusa assinem no lugar da pessoa. Assim, é possível se resguardar no caso de uma possível ação trabalhista. Além disso, a falta da assinatura não invalida a advertência, que pode continuar sendo usada como justificativa em uma demissão por justa causa.
Há casos, porém, em que a advertência é realmente injusta. Não são raros os relatos de patrões usando as advertências de forma inadvertida para mexer com o psicológico do funcionário e provocar uma demissão. Assim, cabe ao empregado não assinaras advertências e reunir todas as provas da má-fé do empregador, ouvindo testemunhas e arquivando documentos que comprovem o abuso.
